Arbeitskräftemangel: Wie „eine gerechtere Belegschaft“ Frauen zurückbringen kann

Amerikas landesweiter Arbeitskräftemangel steht kurz vor dem Ende seines zweiten Jahres. Seit Beginn der Coronavirus-Pandemie fehlen viele in der Belegschaft, viele von ihnen sind Frauen.

Trotz leichter Fortschritte im vergangenen Monat ist ihre Gesamtbeschäftigungsquote laut Daten von nicht vollständig auf das Niveau vor der Pandemie zurückgekehrt. Noch fehlen 1,8 Millionen Frauen auf dem Arbeitsmarkt.

Laut Katica Roy, Gender-Ökonomin und CEO von Pipeline Equity, gibt es zwei Möglichkeiten, sie wieder in den Arbeitsmarkt zu bringen.

„Das erste ist eine gerechtere Belegschaft – das heißt, über die Bezahlung hinaus Chancengleichheit“, sagte Roy gegenüber Yahoo Finance Live (Video oben).

Roy stellte fest, dass Frauen 58 % der Hochschulabsolventen und 47 % der Erwerbsbevölkerung ausmachen, jedoch nur 8 % der Fortune-500-CEOs. Sie beschrieb dies als „Möglichkeitslücke“.

„Das zweite Stück ist eigentlich gleichberechtigtes Können“, sagte Roy. „Seit Beginn der Pandemie haben wir in Bezug auf die digitale Beschleunigung fünf Jahre nach vorne gesprungen. Die Jobs, die es zu Beginn gab, existieren also heute nicht mehr unbedingt. Wir müssen insbesondere Frauen für diese Jobs qualifizieren.“

Bessere Vertretung

Der Anteil von Frauen in Führungspositionen ist historisch gesehen sehr gering.

Laut McKinsey & Company werden „auf 100 Männer, die von Einstiegspositionen in Führungspositionen befördert werden, nur 87 Frauen und nur 82 farbige Frauen befördert. Infolgedessen sind die Männer auf der Führungsebene den Frauen deutlich überlegen , und Frauen können nie aufholen. Es gibt einfach zu wenige Frauen, um sie in höhere Führungspositionen zu befördern.“

Darüber hinaus machen Frauen 48 % der Berufseinsteiger in der Belegschaft aus, gegenüber nur 26 % der C-Suite-Positionen. Sie führen auch nur die größten Unternehmen der Welt.

Laut .

Im Technologiesektor, in dem es im Jahr 2022 zu Massenentlassungen kam, machen Frauen weniger als . Sie verdienen auch etwa , eine seit 2018 weitgehend unveränderte Zahl.

Roy sagte jedoch: „Was tatsächlich passiert, ist, dass Frauen als letzte eingestellt und zuerst gefeuert werden. Während also Männer den Großteil des Technologiesektors ausmachen, wenn man sich die Anzahl der Frauen ansieht – insbesondere farbige Frauen, schwarze Frauen , und Latinas – sie sind am wahrscheinlichsten von den Entlassungen betroffen. Und die Auswirkungen sind sogar noch größer, weil sie einen so kleinen Prozentsatz der Tech-Arbeitskräfte ausmachen.

Die Auswirkungen der Lohntransparenz

Untersuchungen des Gender Gap Index des Weltwirtschaftsforums zufolge wird sich das geschlechtsspezifische Lohngefälle in den USA bei der derzeitigen Rate in den nächsten 208 Jahren nicht schließen.

Und obwohl Lohntransparenz nicht die einzige Lösung für die Schaffung einer gerechten Belegschaft ist, ist sie laut Roy ein Schritt in die richtige Richtung.

„Es bietet Leitplanken, um transparenter zu machen, was ein Job bezahlt“, sagte Roy.

Viele US-Städte und -Bundesstaaten haben das eingeführt und verlangen von Arbeitgebern, die Gehalts- oder Gehaltsspanne einer Stelle entweder in der Stellenbeschreibung oder während des Vorstellungsgesprächs offenzulegen. Dies hilft Mitarbeitern und Stellenbewerbern oft und führt zu weniger Voreingenommenheit auf dem Arbeitsmarkt.

Lohntransparenz garantiert jedoch keine Lohngerechtigkeit, wie es in männerdominierten Berufen wie Bau- und Instandhaltungsdiensten der Fall ist.

„Es ist noch zu früh, um zu sagen, ob es erfolgreich war, aber was wir über Lohntransparenz wissen, ist, dass es ein erster Schritt ist – es ist nicht die Lösung“, sagte Roy.

—